针对公司单方面调岗到外地且不安排工作的情况，可能存在以下特殊情况或例外情形。
1. 劳动合同约定调岗条款：若劳动合同中明确约定公司有权根据生产经营需要调整员工工作地点，且调岗未显著降低员工待遇，公司的调岗可能被认定为合法。此时员工若拒绝调岗，可能无法主张经济补偿。
2. 员工因个人原因无法到岗：若员工因家庭、健康等原因无法到外地工作，需提供相关证明（如医院诊断证明、家庭情况说明），否则公司可能以“旷工”为由解除劳动合同。
3. 公司因疫情等不可抗力调岗：若公司因疫情等不可抗力导致原岗位无法正常运营，调岗到外地可能被认定为合理。此时员工需配合公司安排，否则可能影响自身权益。
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关于公司单方面调岗到外地且不安排工作的索赔，需先明确劳动争议的解决流程，以下为具体分析。
公司单方面调岗到外地且不安排工作，员工可先申请劳动仲裁，对仲裁结果不服再向法院起诉。

1. 若公司调岗未与员工协商一致，且调岗无合理依据（如非生产经营需要）：员工可主张调岗违法，要求恢复原岗位或解除劳动合同并索赔经济补偿。
2. 若公司调岗后不安排工作，导致员工无法正常提供劳动：员工可要求公司支付待岗期间的工资（不低于当地最低工资标准的80%），或以此为由解除劳动合同并索赔经济补偿。
3. 若公司拒绝支付工资或经济补偿：员工可通过劳动仲裁要求公司支付拖欠工资及经济补偿。
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针对公司单方面调岗到外地且不安排工作的索赔，其法律依据主要来自《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法》，以下为具体分析。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。” 因此，员工需先申请劳动仲裁，不能直接起诉。

同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 公司单方面调岗到外地属于变更劳动合同，若未与员工协商一致，违反法律规定。员工可依据该法第四十六条、第四十七条，要求公司支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

综上，员工需先通过劳动仲裁主张权益，对仲裁结果不服再起诉，法律支持员工在公司违法调岗时的索赔请求。
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针对公司单方面调岗到外地且不安排工作的情况，可能存在以下法律风险点。
1. 经济损失风险：若公司调岗后不安排工作且不支付工资，员工可能面临收入减少的经济损失。例如，员工原工资为每月8000元，调岗到外地后公司不安排工作，仅按当地最低工资标准的80%（假设为1200元）支付待岗工资，员工每月损失6800元。
2. 劳动合同解除风险：若员工拒绝调岗，公司可能以“不服从工作安排”为由解除劳动合同，且不支付经济补偿。例如，公司以“生产经营需要”为由调岗，员工拒绝后，公司直接解除劳动合同，员工若无法证明调岗违法，将无法获得补偿。

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