实践中，部分劳动者在“没签合同降工资”时可能因操作不当导致维权受阻，以下是2点常见错误操作：
1. 未及时固定降工资的证据：部分劳动者发现工资被降后，仅通过口头与用人单位沟通，未要求用人单位出具书面降薪通知，也未保存工资条、银行流水等证明降薪事实的材料。一旦用人单位否认降薪，劳动者将因缺乏直接证据难以维权。例如：某员工工资从8000元降至6000元，仅与老板口头争执，未保存工资流水对比记录，后续投诉时因无法证明降薪事实被驳回。
2. 超过维权时效才申请仲裁：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效为1年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。部分劳动者因担心丢工作，在降工资后长期拖延，超过1年才申请仲裁，此时用人单位可主张时效抗辩，导致劳动者丧失胜诉权。

若您已出现上述错误操作，或不确定自己的行为是否影响维权，建议及时咨询律师，寻求补救方案。
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没签合同降工资的维权过程中，可能存在以下2点法律风险，需您重点关注：
1. 事实劳动关系不被认可的风险：若您仅能提供单一证据（如仅一张工作证），或证据缺乏用人单位的盖章/负责人签字，仲裁委可能不认可劳动关系，导致您的降工资投诉和双倍工资主张被驳回。例如：某员工仅提供同事的书面证言，但同事未出庭作证，且无其他证据佐证，仲裁委最终未认定劳动关系，其降工资的主张未被支持。
2. 双倍工资赔偿部分丧失的风险：根据《劳动合同法》第八十二条规定，未签合同的双倍工资赔偿从入职第2个月起算，最长支持11个月，但仲裁时效为1年。若您入职已满2年才申请仲裁，可能因超过时效无法主张全部11个月的双倍工资。例如：某员工入职15个月后才申请仲裁，此时入职第2个月至第3个月的双倍工资已超过1年时效，最终仅获得第4个月至第12个月共9个月的双倍工资赔偿。
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没签合同降工资的处理结果可能受以下2种特殊情况影响，需您特别注意：
1. 劳动者曾以书面形式确认“自愿接受降工资”的情况：若您在降工资后，曾签署过用人单位提供的《工资调整确认书》，且确认书中明确载明“自愿接受工资调整”，即使未签劳动合同，仲裁委可能认定降工资行为已协商一致，您的补足工资差额主张可能不被支持。例如：某员工签署了《工资调整确认书》，同意工资从7000元降至5000元，后续虽以未签合同为由投诉，但仲裁委未支持其补足差额的请求。
2. 用人单位因经营困难与劳动者集体协商降工资的情况：若用人单位因疫情、行业衰退等原因，与全体员工或工会协商一致降工资，并保留了协商记录（如会议纪要、集体签字确认书），即使未签劳动合同，该降工资行为可能被认定为合法，您的投诉主张可能无法得到支持。例如：某公司因疫情停工3个月，与全体员工协商一致将工资降至原标准的80%，并形成会议纪要，后续员工以未签合同为由投诉降工资，劳动监察部门未予受理。
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关于“没签合同降工资可以投诉”的直接回复，其核心法律依据来自《中华人民共和国劳动合同法》及《劳动保障监察条例》。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2013年修订）第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”用人单位未签订合同已违反该条款，劳动者有权主张双倍工资赔偿。

同时，该法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位单方面降工资属于未协商一致变更劳动报酬，违反该条款。

结合《劳动保障监察条例》第十一条规定，劳动监察部门有权对“用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况”进行监察，因此您向劳动监察投诉符合法律规定。综上，未签合同降工资的行为违反劳动合同法，您的投诉主张具有明确法律依据。

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